老人ホーム選びで、親孝行 その1  施設長・介護支援員の実態編

老人ホームに入所して、楽しく暮らせるのは10%!

親に良い老人ホームを選んであげることは最高の親孝行だと思います。

しかし、実際老人ホームに入所して幸せになれる確率は、あくまでも私のプロとしての考えは、10%程度だと思います。

残りの90%は、不幸な余生ということになってしまいます。

なぜ10%しか幸せになれないのか

特に特別養護老人ホームの場合、良い施設が10%程度しかないからです。

残り90%はお世辞にも良い施設と言えないのです。

一見問題なさそうな老人ホームでも、その施設の職員の99%が良い職員ても、残り1%がダメ職員なら、結局ダメ施設になってしまうのです。

福祉施設の良し悪しは施設長で決まる

26年間も老人ホームの施設長をやっていると、どんな人が老人ホームの施設長を務めているかよくわかります。

以下はあくまで私自身の印象ですが、

10%の老人ホームの施設長は、施設運営のプロです。長期、中期の自施設の目標を定め決してぶれることなく施設運営を実行していきます。

10%の施設長は、プロとしての自分のスキルを上げるための情報収集を怠りません。自分の能力を高めることが、職員の信頼と利用者の幸せを実現させる方法であることを理解しています。

10%の老人ホームの施設長は、介護技術に関する情報収集も熱心に行い、自施設の職員の教育指導が利用する方々への幸せに直接つながることをよく認識しています。

10%の老人ホームの施設長は、自分の施設の職員の抱えている職業上の悩みによく耳を傾け、その解決に努力します。

10%の老人ホームの施設長は、社会福祉の意義と使命という課題に真っ向から取り組み、常にこのことを前提として実行しています。また自施設のすべての職員に、社会福祉の意義と使命を理解させることに勤めています。1

なので、10%の良い施設に入所した方が幸せになれるのです。

90%のダメ施設を選んでしまう原因

老人ホームの助けが必要になるときは、家族の誰かが介護が必要な状態に陥ったときです。

こうした事態は、急に訪れるために、そして多くの人があまり体験したことがないことです。焦るのも無理はありません。

焦って、急がなければという思いが判断を鈍らせてしまい、結果的に90%の施設を選んでしまい、親孝行とは程遠い事態になってしまいます。

90%を選ばせる「ケアマネ」という名の営業マン!

もう一つの要因は、介護支援専門員(ケアマネージャー、通称「ケアマネ」)という人たちの存在です。

介護支援専門員という方たちは、通常、居宅支援事業所もしくは在宅介護支援センターに常駐している相談員の方たちです。

老人ホームの利用の時、在宅サービス(デイサービス・ショートステイ訪問介護)を利用する要介護認定者のほとんどの場合、この方たちの力を借りてケアプラン(介護計画)が作成されます。

ケアプランの作成だけでなく、利用する施設、機関のとのやりとりもこの方たちが代行してくれます。

家族が急に要介護状態になった時の大変心強い相談機関です。ほとんどの方が介護保険の仕組みについて熟知しているわけではないため、この方たちのアドバイスが非常に役に立つのです。

しかし、居宅支援事業所や在宅介護支援センターの多くは老人ホームなどの親施設と言われる大きな施設に併設されているのです。しかも親施設が行う在宅サービスを90%まで自分のケースに紹介しても良いことになっているため、事実上、親施設の営業マンとなっていることがほとんどなのです。

そのサービスや施設が対象者に必要か?あっているか?の前に、親施設の運営する在宅サービスの経営上の都合でケアプランが作成されるケースも少なくないのです。

困っている時、無料で手を差し伸べてくれて、親切にどのよに対処したら良いか教えてくれているようで、実は自分が所属する団体のサービスを限度いっぱいまで利用させる営業マン的介護支援専門員も少なくないのです。

私がお勧めできるレベルの、良い老人ホームに所属している介護支援専門員なら10%の確率で良い在宅サービスを利用できますが、お勧めできない老人ホームの90%側に所属する介護支援専門員に当たってしまった場合、間違いなく、お勧めできない老人ホームが経営する、お勧めできない在宅サービスの利用を強く勧めてくるはずです。老人ホームの入所を希望する場合も、まずはお勧めできない老人ホームに入所希望を出さなければならなくなるでしょう。

 

 

投稿 老人ホーム選びで、親孝行 その1  施設長・介護支援員の実態編近未来福祉研究所BLOG:特別養護老人ホームやデイサービスセンターの経営者向け情報 に最初に表示されました。

冬のボーナス支給後は1年で退職者が一番多い季節

そろそろ冬のボーナスの時期ですね

この季節は園長として一番頭がいたい季節です。

それは1年で一番退職者の多い季節だからです。

実力のある職員は考えます、「ボーナスを受け取れる基準日すぎたら退職届を提出し、12月中に溜まっていいる有休を使い職場を離れ、年末年始はゆっくり休み、来年、きりが良いところでもっと良い施設で心機一転頑張ろう」と。

それもこれも、理事長、施設長の責任です。日頃の管理能力が問われる季節ですね!

今ならまだ間に合います!

ボーナスを絡めた成績評価のための面接では遅すぎます。

もし心配な施設長がいらっしゃるなら、この時期に職員全員と責任ある立場で面接することをお勧めいたします。10月中に何がなんでも行うべきです。それが一番被害を最小限にとどめる秘策です。時期が遅くなれば遅くなるほど職員意思は固くなるものです。

意思が固まらないうちに対策することをお勧めいたします。

この時期の面接で大切なこと

面接の際にしっかり抑えなければならないことは、

第1に、施設上層部に対する不満

第2に、職員間の人間関係で困っていること

第3に、利用者サービスで改善すべきこと

第4に、園長としてその職員の評価できる点

この4つの項目はしっかり抑えておきましょう。そしてどんな意見も否定や言い訳をせず、傾聴しましょう。

全員面接終了後、即座に行動せよ!

職員から上がった意見は、職員会議を開き、全員で情報を共有することをお勧めします。そして、改善に向けて取り組む強い姿勢を示しましょう。

そうした迅速な行動が、あなた自身の評価を高め、職員のやる気を取り戻し、最終的にサービスを受けるご利用者様の利益につながるのです。

もちろんチームワークも良くなります。

何よりも働く方たちは、偉い人に意見を聞いてもらいたいのです!

相手より一足早い行動をお勧めします。

 

 

 

投稿 冬のボーナス支給後は1年で退職者が一番多い季節近未来福祉研究所BLOG:特別養護老人ホームやデイサービスセンターの経営者向け情報 に最初に表示されました。

やる気に満ちた新卒職員を迎えるにあたって、絶対準備しておかなければならないこと

あなたの施設でも新卒さん採用獲得できましたか?

もちろんみなさんの施設にも来年4月からの新卒の就職希望の学生さんが続々と集まっていると思います。

実を言うと私の娘も大学4年生です。周りのお友達が次々と採用決定する中で、やっと最近合格の通知があり家族中がホッとしています。

来年4月から新戦力を迎えるのは、運営側も、職員さんも待ち遠しいことだとおもいます。

高齢者福祉施設の離職理由は給料が安いだけではない!

せっかく希望に胸を膨らせて就職しても、早い人で数ヶ月、多くの場合3〜4年で離職してしまうケースが少なくないのも事実です。

なぜ離職してしまうのか?

他の業界よりも異常に多い離職率を示す高齢者福祉施設業界の離職理由は「給料が安い」「昇給が遅い」「昇格の見込みがない」などということよりも、ある理由で離職する人が非常に多いことが判明しています。

それは一言で言って「人間関係」です。この理由がダントツ1位です。

多くの施設で人間関係の歪みが起きています。この歪みを修正する決定的な修正方法を持ち合わせていない上司も多いのではないでしょうか。

むしろ現場の職員同士で何が起きているかを正確に把握できていない場合が多いのではないでしょうか。

ひょっとしたら修正手段を持ち合わせないために、このことは気づいていたとしても目をつぶってしまうこともあるかもしれません。

現場の職員が家族を招待したくなる施設にするために

すべての職員が、自分の働く施設に自分の家族を自身を持って招待できますか?

このことは大変重要なことだと思います。もし一人でもそうしたくない職員が存在するならばそれは大問題です。

ですから自分の施設で働く人にアンケートしてみてください、

「あなたは自分の家族を家族参観日に招待して、自分の働く姿を家族に見せることを誇りに思えますか?」と。

「あなたは自分の家族をこの老人ホームに入所させますか?」と。

もしノーという答えが返ってくるようなら、なぜノーなのかを尋ねてみてください。それが解決しなければならない問題です。

すべての職員が自分の家族に自分が働く姿を自信を持って見せることができ、自分の家族を入所させたい施設と認めるまで、この質問を繰り返さなければならないと思います。

なぜなら、今この瞬間もその施設に入所して、人生を営み、幸せになる権利を有する人たちがいるのですから。

新任の職員も、かつて新任であった先輩職員も、そして管理者であるあなたも、また利用している方やその家族もそうした施設を望んでいるからです。

またそうした施設でなければ職員の定着は望めないのです。

 

 

 

 

 

投稿 やる気に満ちた新卒職員を迎えるにあたって、絶対準備しておかなければならないこと近未来福祉研究所BLOG:特別養護老人ホームやデイサービスセンターの経営者向け情報 に最初に表示されました。

新たな外国人、在留資格検討! 介護業界はどう変わるのか

単純労働の分野に外国人労働者が活躍する時代

菅官房長官が9月26日発表、臨時国会を経た後、来年4月スタートの予定だそうです。

その概要は、慢性的な人手不足に陥っている「建設」「農業」「宿泊」「介護」「造船」の5分野を対象に、新設され「特定技能評価試験」(仮称)に合格すれば就労資格を得られるようです。

就労資格を得られるのは最長5年ですが、技能実習生として最長5年滞在した後、新たな就労資格を得れば、10年にわたって滞在できるようです。

どの国からどのように受け入れることが可能になるのかはまだわかりませんが、人手不足の対策になると思います。

実質的移民受け入れという声も!

5年ないし10年の外国人労働者を受け入れるということは、日本の各地域で、外国人が今まで以上に多くなるということです。

期間が長くなるということは、労働力的な見方とは単純に考えられない側面に留意することが必要になるようです。

10年経ったら自国に帰ってもらうことが簡単にできるのか?

10年の期間は日本という国で生活基盤を築く充分な期間です。その間に結婚、出産、子供の教育、など色んな事象が起きることになります。こうしたことを無視して、この新たな試みを考えることは不可能です。

結局、事実上の移民受け入れに等しいのではないでしょうか。

介護業界の受け入れ体制は?

他業種に輪をかけて人材不足が深刻な介護業界は、早かれ遅かれ、この制度で入国してこられる外国の労働者の方の手を借りずには、サービス提供の維持は無理なようです。

介護業界は、技能実習生という名の移民受け入れの最前線で新たな多くの課題を解決していかなければならない業界としての未来が待ち受けているのです。

 

 

 

投稿 新たな外国人、在留資格検討! 介護業界はどう変わるのか近未来福祉研究所BLOG:特別養護老人ホームやデイサービスセンターの経営者向け情報 に最初に表示されました。

いよいよ静岡県でも始まります!全国的にも来年度から始まります

静岡県庁に取材しました。「静岡県でもこの秋より開始します」

担当の方がそうおっしゃってました。

何が始まるかというと、すでに全国の各都道府県単位で開始されている、介護保険事業所を対象とした、認証、評価制度です。

その詳細は以下の通り、6項目、20基準で審査され、審査をクリヤーした事業所が認証される新しいシステムです。

 

価項目 認証基準
研修体制・
人材育成方針
1 – 人材育成計画 ① 年度ごとの人材育成計画を作成していること
② 全職員に、年度内の年間計画を共有していること
2 – 資格取得支援 ① 資格取得支援制度を構築していること(規程・ルールなどの作成)
② 全職員に、制度内容を共有していること
3 – 新規採用者研修 ① 新規採用者研修計画を作成していること(雇用形態に関係なく全職員を対象)
② 全職員に、年度内の年間計画を共有していること
③ 研修を実施していること(雇用形態に関係なく全職員を対象)
4 – 技術向上研修 ① 専門技術向上に関する年間計画を作成していること
② 全職員に、年度内の年間計画を共有していること
③ 研修を実施していること
5 – マネジメント研修 ① マネジメント研修に関する年間計画を作成していること
② 該当職員に、年度内の年間計画を共有していること
③ 研修を実施していること
6 – 面談 ① 面談制度を構築していること(規程・ルールなどの作成)
② 全職員に、制度内容を共有していること
③ 年1回以上、面談を実施していること(雇用形態に関係なく全職員を対象)
キャリアパス・
給与体系
7 – 給与表および賃金体系
(各種手当、賞与など)
① 給与表・給与規程を作成していること
② 全職員に、給与表・給与規程を共有していること
③ 給与表・給与基準に基づく運用がされていること
8 – キャリアパス
(階層別の職務内容など)
① キャリアパスを作成していること
② 全職員及び求職者に、キャリアパスを公開していること
休暇制度・
福利厚生
9 – 年次有給休暇取得、
(産前・産後、育児、介護
など)の取得推進
① 産前・産後、育児、介護休業制度を整備していること
② 休暇取得に関する情報の共有していること※ 有休残の日数を含む
③ 休暇取得推進に関する取り組みを実施していること
10 – 復職・継続勤務支援 ① 復職・継続勤務支援に関する環境づくりのための、検討会議を開催していること
② 復職・継続勤務支援に関する情報を共有していること
③ 復職後、継続勤務を行うための支援に関する取り組みを、実施していること
11 – 心身不調・ストレス
解消に関する取り組み
① 相談窓口を設置していること
② 全職員に、心身不調時の対応に関する情報を、共有していること
③ 心身不調、ストレス解消に関する取り組みをしていること(ストレスチェックを含む)
コンプライアンス 12 – 労働関連法(労働基準法、労働安全衛生法など)の遵守 ① 労働法令を遵守し、違法性がないこと。是正勧告に対する速やかな対応をしていること
13 – 社会保険(雇用・労災など)加入、納入及び税(県税)納付履行状況 ① 現時点(申請時)において、社会保険料の未加入、未納、滞納及び県税の滞納 がないこと
14 – 不正請求、事件(虐待など)歴の状況 ① 過去に報酬の不正請求、行政処分実績がないこと
15 – 個人情報保護の状況 ① 個人情報保護法、厚生労働分野における個人情報の適切な取扱いのためのガイ ドラインを、遵守してい
  ること
事業所の地域貢献 16 – 地域貢献の実施 ① 事業所の自主的な取り組みとして、地域貢献活動を実施していること
17 – 見学・体験学習・
ボランティア
① 見学・体験学習・ボランティアの受け入れ体制を整備していること
18 – 実習生、インターン
シップ
① 実習・インターンシップ生の受け入れ体制を整備していること
サービスの質の
向上
19 – 利用者・家族からの
苦情対応
① 苦情相談窓口を設置していること
② 利用者・家族及び全職員に、苦情相談窓口を周知していること
③ 苦情及び対応内容に関する記録を作成・保管していること
④ 苦情内容を職員に共有していること
20 – サービスの質の向上に向けた取り組みの実施 ① 事業所の運営理念、方針を周知していること
② サービスの質の向上に向けた取り組みを、実施していること

これによって何が変わるか

認証を受けた施設とそうでない施設の差別化が図られます。

認証を受けた施設では、安心して働けます。そうでない施設は安心して働けないということになります。

認証を受けた施設は、ホワイト、そうでない施設は・・・・・・。

ということになります。

認証を受けた施設にはそのほかにもいろんな特典があるのです。

「近未来福祉社」では認証・評価制度の対策をおてつだいします。気軽にご相談ください。

 

 

 

投稿 いよいよ静岡県でも始まります!全国的にも来年度から始まります近未来福祉研究所BLOG:特別養護老人ホームやデイサービスセンターの経営者向け情報 に最初に表示されました。

求人で困っている老人ホーム、ホームページのリニューアルがオススメです!

人材確保はホームページのデザインで決まる!

今では中学生でも持っているスマホの威力を甘くみてはいけません。

私は現在57歳ですが、特に私と同年代かあるいはそれ以上の方はこのスマホの実力をイマイチ理解していない傾向にあります。

しかし、私より若い世代は、スマホを使いこなしています。

ほとんどすべての大学生、高校生は、このスマホのない生活は考えられないのではないでしょうか。

友達とのやり取りはラインで、暇つぶしにはゲームのアプリを立ち上げたりyoutube の動画を再生したり、お財布代わりにもなるし、音楽だって聞けます。

彼らが就職先を考える場合でも、バイト先を探すときでも、ボランティア施設を探すときも、近い将来彼らの親がお世話になるサービスを決めるときも、このスマホをフル活用することは間違いないのです。

スマホで検索したときのホームページのデザインが、「興味を引く」「使いやすい」「役に立つ」こんな印象が大切

老人ホームの職員を募集する場合、その機動力を考えるならばなるべく若い人たちを対象としたいのが本音です。

未経験者ならばなおさらです。

いくら新聞広告やハローワークに求人募集してもおめあての人材が見つかりにくいのも単純に、対象としている世代に合わない求人をしているからなのではないでしょうか。

スマホを宣伝媒体とした広告会社に頼むべきです。

せっかく興味を持ってもらっても、施設のホームページを閲覧して、アクセスする気が無くなってしまったらこれもまた悲劇です。

就職先を探す人が検索して、その画面を見たときに興味を持って見てもらえるかが非常に大切な要素になります。

スマホを広告媒体にしている広告会社を使って人材確保をしようとする老人ホームは多いと思います。

なので、どの老人ホームよりも興味をそそる画面でないと競争に勝てません。

簡単に言うと、ホームページの面白い施設に人材が集中するということです。これは現実です。

どれだけの金額をホームページにかけたかではないです。

100万円かけて業者にデザインを依頼してもセンスが悪ければ全然使い物になりません。逆に安価でも、センスが良く、必要な情報が楽しく観れるホームページの方が優秀です。

実直に、真面目に社会福祉を実践していたとしても、このポイントを間違えると負け組に転落してしまうのです。

つまらないホームページの施設は求人だけでなくあらゆる人集めに失敗している

スマホでホームページを閲覧して施設を決めるのは、就職希望者だけではありません。

サービスを受けようとしている人たち、サービスを紹介しようとしている人たち、ボランティアしようとする人たち、実習先を決めようとしている人たちなど、多くの影響があるのです。

事実、ホームページの管理にこだわっている老人ホームでは、求人も集客も職員の定着にも成功しています。

私ども『近未来福祉研究所』にご依頼頂ければ、人を集めるホームページデザインを安価でご提案させていただきます。

 

 

投稿 求人で困っている老人ホーム、ホームページのリニューアルがオススメです!近未来福祉研究所BLOG:特別養護老人ホームやデイサービスセンターの経営者向け情報 に最初に表示されました。

だぁ〜れも知らない社会福祉施設向けチームワーク構築理論、リーダー研修に最適〈近未来福祉研式〉

今までの「リーダー研修」で、効果があった講座はありましたか?

私は、在職中、よくこのことを感じていました。

脈略のない話、論理性のかけらも感じられない話、説得力が微塵もない話、無責任きわまりない話、小手先の手法(グループワーク)など取り入れているわりには、結論に結びつかない話、ご立派な肩書きの講師が、現場の状況と乖離ありすぎの長話,etc.etc.

高い参加費や出張旅費を投じて、せっかく遠くまで出かけたのに、なんじゃこれな講義内容、復命にも困るし、福祉業界お得意の伝達研修で「どう仲間に説明すればいいんだろう?」なんて悩んじゃうこともしばしばです。

そんな業者に10万円も支払って法人のリーダー職の研修に取り入れたら、出席者全員に呆れられて、「うちの理事長バカなの?」「うちの法人本部は、いい研修と悪い研修の区別もつかないほど愚かなの?」こんな本音もちらほらです。

そんな悩みにお答えするため『近未来福祉研究所』では、こんなご提案をしています

・洗脳とマインドコントロールの違い

・複数の人を統一するためには共通の情報が提供されていることが大前提

・共通の概念をチーム全体で共有することとは

・チーム全体の目的を統一することの意義

・チームワークもチームリーダーとしてのスキルもシェイピング理論によって構築される

・応用行動分析的チーム全体に対しての褒め方、チームの構成員の一人一人をその気にさせる褒め方(連続強化と間欠強化)

これが私ども『近未来福祉研究所』が開発、監修した福祉施設リーダー向けの「リダーシップ研修」のレジメならびに講義内容です。

『近未来福祉研究所』が開発・監修した「リーダーシップ研修」は上で述べたことを2時間から2時間30分の座学で行います。もちろん内容は福祉施設に特化した内容です。福祉現場で働くリーダー及びリーダー候補向けになっています。

保育・障害者・介護の現場に対応しています

介護現場だけでなく、保育園などの児童施設や、障害者施設などの各分野に対応しているため、ほぼ全ての社会福祉施設でのご利用が可能となっています。

またその内容を各分野、例えば、保育専門、介護専門、障害者施設専門などにアレンジすることも可能です。

福祉現場で研究され実践、改良が重ねられた「福祉専門リダーシップ研修」

なので、この講義内で登場する事例は、現場の皆さんが納得できるごく身近で起こることのみで構成されているため非常にわかりやすく、すぐに実践可能なスキルの提供になります。

現場を知り現場で失敗成功を重ねた『近未来福祉研究所』以外では無理な発想の数々です。

くだらないインチキ講座を高価で買わされている社会福祉法人の皆さん、騙さないので試してみてはいかがですか?

私は「騙されたと思って」などと決して言いません。騙す気などひとつもないからです。貴重な人材育成の時間や機会を有意義に使い、職員が満足できる講座です。

投稿 だぁ〜れも知らない社会福祉施設向けチームワーク構築理論、リーダー研修に最適〈近未来福祉研式〉近未来福祉研究所BLOG:特別養護老人ホームやデイサービスセンターの経営者向け情報 に最初に表示されました。

2021年問題はすぐそこなのに法人組織力強化や人材育成の充実は、1日にしてならない

2021年はすぐそこ

前の記事でも述べたように、ある一定規模の介護保険サービスの事業体は、どんなに志が高くても、その自由を某勢力によって阻害される恐れがあります。

これは管理しやすいとかサービスの公平性といった表向きのことだけでなく、他の目的を含んでいることが推測されています。

私も命が惜しいので、あまりはっきりしたことを言うのは憚れますが、何のために社会福祉法人法が改正され、なぜ2021年問題に多く経営者が気づいていないかを考えてみてください。

一言で言って、これが彼らのやり方だからです。

考えてみてください。彼らとは誰のことなのかを。

介護保険法の改正内容は、もうすでに公表されているのにひょっとして故意にわかりにくく、そして詳しい説明会等も開かれていないか、開かれても御用業者のとぼけた説明で終わっているのかを。

相手を油断させて急襲するのはごく普通の攻撃方法です

このことについて何人かの識者と言うべき介護事業経営者にたずねてみました。皆さん口を揃えて「国や県が私たちから施設や今の地位を取り上げるなんてありえない」と。

つまり油断してます。

この状態を某勢力の人たちはブルーオーシャンと呼んでいます。

現実に2018年度法人本部監査をすでに受けた法人があるそうです。その方たちのお話は、いつにない厳しさ、細かさ、無理難題を押し付けられた。との印象です。

この無理難題に対応できない場合、何が待ち受けているかを想像できないのなら仕方がないと思います。

社会福祉法人は転換期を迎えている

どうせ構造改革されるなら自ら整備するのがマッチベターです。

そうでない場合、あなたに代わって某勢力が土足であなたが築き挙げた法人に入り込み、あなたの職や地位を脅かすことは目に見えています。

それがブルーオーシャンの意味するところです。

ご自分でネットを開き、2021年介護保険改正の内容をご自分で丹念に読み込むことをお勧めします。

それもなるべく早くです!

そしてまだあと2年以上あります。出来ることはこの期間に行うことをお勧めします。

投稿 2021年問題はすぐそこなのに法人組織力強化や人材育成の充実は、1日にしてならない近未来福祉研究所BLOG:特別養護老人ホームやデイサービスセンターの経営者向け情報 に最初に表示されました。

社会福祉業界をとりまく行政側の怪しい動き? 2021年問題 みんな早く気づいて!

「骨太の方針、聖域なき構造改革」おぼえてますか?

国鉄がJRになり、電電公社がNTTに、専売公社がJTになりました。ほかにもあります。郵政の民営化、農協がJAとなって再編成、銀行や信用金庫も相次ぐ合併や吸収で名称変更が行われました。国立大学の組織改革もとんでもない規模で行われました。

関係あるかどうかわからないけど、平成の大合併とか言う名で地方行政区分も名称も大きく変化しました。

これらすべての当事者が、大喜びでこれを受け入れたのでしょうか?

違います。流れを受け入れざるおえなかったのです。

これによって職を失う人、隅に追いやられる人、こんなことになるとは思わずにその業界に入り、思ってもみなかった仕事をさせられている人、でもそういうシーンを横目で見ながらしめしめと思っている人もいます。

なんかの策略? 陳腐な言葉ですが「陰謀」としか思えないところもちらほら。

福祉業界も例外でない!

すでに、社会福祉法人も法改正により、その透明性と公平性とか言って嫌という程いじられたのは去年のことです。

この時点で「最初の話と違う」とか言っている人もいます。

ほっとする間もなく、次の介護保険制度見直しが2021年にやってきます。

2021年 介護保険制度見直しは、今までとは比べものにならない規模!

どんな見直しがなされるかはもうすでに厚生労働省から公表されています。

利用者負担増や報酬が減額か増額かとかいつものことに目を奪われていてはいけません。ロボット導入でも在宅サービスやケアマネのチェックが厳しくなるとかの件でもないです。

ここでの最大のポイントは、経営主体の規模の話なのです。規模が大きいほど経営効率は良くなります。管理もしやすくなります。これは福祉以外の他の業態と同じです。

しかしながら、ゴールドプラン以降、介護事業の整備は早急を求められたため現在小さな事業規模の経営母体が乱立しているのが現状です。特に在宅サービスにおいては顕著です。それにより客の取り合い、人材の奪い合いが各地域で起きているのも事実です。

これでは、管理する側は、そのサービスの質や人材の確保ならびに育成、社会保障としての公平性が保ちにくいよね!というのが改革推進派の主な意見らしいです。

なので、

地域包括ケアシステムの深化・推進の名の下で

今後サービス機関、サービス母体の統合、吸収、合併がとんでもない速さとゴリ押し方法で、当局の指導という下で推進されていくことが予測されるわけです。

世間一般で言うM&Aとか呼ばれてるやつですね。

小規模で運営されている事業者の皆さん、ご注意を。

大規模の皆さん、できるだけ早く動いて地域拠点の権利を獲得しましょう。

わかる人にはわかるよね!

 

投稿 社会福祉業界をとりまく行政側の怪しい動き? 2021年問題 みんな早く気づいて!近未来福祉研究所BLOG:特別養護老人ホームやデイサービスセンターの経営者向け情報 に最初に表示されました。

【タブー】誰も語らなかった絶対成功する在宅サービスのコツおしえます

福祉施設だから言ってはいけないタブーがある

かなり不謹慎な内容になるかもしれません。でも、わらをもすがりたい気分で毎日を送っていらっしゃる在宅施設の運営者の方もいらっしゃると思います。

私自身、老人ホームの施設長をしている時には、職員にも施設長同士でもなかなか言えなかった部分に今回思い切って触れたいと思います。

在宅サービス、デイサービス・訪問介護・ショートステイは、介護保険導入前の位置付けは、特養の余力で運営されていました。簡単に言うと、真剣に考えられていませんでした。酷い言い方ですが、居場所を提供しているだけでありがたく思ってもらいたいぐらいの感覚です。

ですから、ご年配の施設長さんや理事長さんはいまだにそうした感覚を引きずっていらっしゃる方も少なくないと思います。

そのため、依頼している会計事務所の無責任な提案で、在宅事業を縮小したり、閉鎖したりといった判断に至ってしまうケースが大変多いようです。

しかし特にデイサービスは、施設の主力です。(もちろん親施設の特養も主力です。)

これを閉鎖あるいは縮小するといった考えは、親施設の特養あるいは法人全体の崩壊の第一歩を意味するのではないかと私自身考えていました。

ですからそう決断する前に、その運営方法を考え直すことをご提案させていただきた。(会計事務所は、お金の流れは理解しているでしょうが、どうすればお客様が増えるかを提案することは多分不可能だと思います。)

デイサービス・訪問介護は特養などの親施設を維持するための大切な事業です

在宅事業は、間違いなく主力です。余力で行ってはいけないのです。

なのに、ちょっとした赤字を気にするあまりに、会計事務所の言う通りそこに投入する人材をパートなどの非正規雇用で固めるなどが、崩壊の第一歩と考えたほうが妥当です。人件費の安い新人を投入することも避けたほうが良いでしょう。

むしろここでは自信を持ってサービスが提供できる主力級の人材を投入すべきです。主力級でなくてもできるだけいい人材を! これが、私が失敗の中から学んだ戦略の一つです。

デイサービスや訪問介護は、施設のコマーシャルです。一般企業は事業、販売業績を上げるためになんらかの広報活動を行うのがほとんどです。在宅事業は、施設の信頼とサービスの良さを宣伝する大きな役割があると考えることが第一だと思います。

ここからがタブーです

もしできるだけ早く業績を伸ばしたかったら、できるだけ効率よく集客したければ以下のことをご提案いたします。

だいぶ不謹慎な内容ですが、競争に勝つための基本的手段として読んでいただきたいです。

デイサービスや訪問介護などの在宅サービスは、実は『人気』を集めることが重要なのです。

サービスの質が良いのは、当たり前でそれほど大きな解決策になりません。なぜならどこもそれなりにサービスの充実を計って集客するからです。ですから最低条件です。

お客様は多くの満足をもとめてサービスを利用しています。サービスを受けてよかった、得をした、楽しかった、こうした印象をお客様に持っていただくためには、先に述べた質の良いサービスだけでは、他の施設との差別化がわかりにくいのです。

「質の良いサービスを見てくれの良い人から受ける」これが重要です。

簡単に言うと、美人で愛嬌があって明るい人たちから、質の良いサービスを受ける。このことがキモになります。

在宅の職員は施設の顔といっても良いでしょう。

なので、職員の選出の基準は、誰からも好かれやすい容姿の、熟練した職員ということになります。

見てくれも本当重要なのです!

 

 

 

 

 

投稿 【タブー】誰も語らなかった絶対成功する在宅サービスのコツおしえます近未来福祉研究所BLOG:特別養護老人ホームやデイサービスセンターの経営者向け情報 に最初に表示されました。